Шаг 1. Выбор вакансии

На этом этапе пути работодателя и НКО начинают идти параллельно. У каждой стороны свои задачи и зоны ответственности, но общая цель остаётся прежней — создание инклюзивной среды и трудоустройство людей с инвалидностью.

В этом разделе мы собрали пошаговый план найма и адаптации сотрудников с инвалидностью, основанный на практическом опыте работодателей, НКО и экспертов по инклюзивному трудоустройству. Эти рекомендации подойдут как крупным компаниям, так и представителям малого и среднего бизнеса.

План получился подробным, потому что успешное трудоустройство начинается задолго до выхода сотрудника на работу и не заканчивается после подписания трудового договора. Чтобы человек смог комфортно адаптироваться и надолго остаться в компании, важно учитывать множество деталей на каждом этапе.

Вы можете использовать этот модуль как готовый маршрут или адаптировать отдельные шаги под свою ситуацию. Если вы планируете нанять одного или нескольких сотрудников, некоторые этапы могут оказаться для вас менее актуальными. Но если ваша цель — выстроить устойчивую систему инклюзивного найма, рекомендуем рассматривать раздел целиком.

Прежде чем перейти к пошаговому плану, посмотрите короткое видео с руководителем направления инклюзивного трудоустройства Яндекса Гульнарой Горишней. В нём она рассказывает о принципах, на которых строится этот раздел.

Инклюзивный наём в компании начинается не с поиска кандидатов, а с подбора подходящих вакансий. Именно на этом этапе закладывается основа будущей работы: насколько легко будет найти специалиста, адаптировать рабочий процесс и встроить нового сотрудника в команду.

Оптимален системный подход: когда компания сначала определяет подходящие вакансии, оценивает их доступность — и только потом начинает поиск кандидатов. Именно такой путь даёт почву для дальнейшего масштабирования.

При этом бывают и другие ситуации. Например, сотрудник, который уже работает в компании, получает инвалидность — в результате болезни, травмы, несчастного случая, боевых действий, форс-мажоров или других обстоятельств. Он больше не может выполнять прежние обязанности. Тогда работодателю нужно не искать человека под вакансию, а, наоборот, подбирать подходящую роль под конкретного сотрудника и помогать ему адаптироваться к новым условиям работы.

Сценарий «от человека к роли» возможен, но он относится скорее к точечным решениям. Здесь мы будем концентрироваться именно на системном подходе — когда компания идёт от вакансии к найму.

Раздел будет максимально полезен именно работодателям. Мы с вами будем двигаться по такому маршруту:

Перед выбором вакансии важно понять, зачем компания идёт в инклюзивный наём.

Цели могут быть разными:

От цели зависит дальнейший план действий.

Не ограничивайтесь только открытыми вакансиями. Можно рассмотреть все позиции, которые уже есть в компании или могут появиться в ближайшее время. Важный критерий: эти роли должны подходить людям с разными особенностями здоровья.

Если вы планируете нанимать людей с инвалидностью на массовые вакансии, обратите внимание на позиции, где:

Гораздо эффективнее начать с одного пилотного направления, чем пытаться сразу масштабировать практику на всю компанию.

Для начала оцените каждую вакансию по чек-листу (он чуть дальше в тексте). Ответьте «да», «нет» или «частично». Для пилота больше подойдёт та вакансия, которая соберёт ответы «да» на большинство вопросов.

Если речь идёт о высококвалифицированной, экспертной или управленческой позиции, обычно достаточно только общих вопросов: такие роли не всегда строятся по предсказуемому сценарию, а их результат нельзя описать простым набором критериев.

Если вы рассматриваете массовые или типовые позиции, дополнительно ответьте на вопросы из второго списка. Для таких ролей особенно важны понятность и предсказуемость работы. Часто у кандидатов с инвалидностью нет опыта работы и социализации — или он минимален. В таких случаях особенно помогает прозрачная среда: когда человеку понятно, что именно от него ожидают, как устроен процесс, какие задачи нужно выполнять и по каким критериям оценивается результат. Чем яснее роль, тем проще сотруднику адаптироваться и включиться в работу.

Теперь нужно разобрать вакансию на простые составляющие. Возьмите стандартное описание должности и выделите ключевые функции, которые должен выполнять сотрудник.

Сфокусируйтесь на конкретных действиях: «ежедневно готовить отчёт по продажам», «отвечать на входящие письма от клиентов», «проводить первичный анализ данных», «встречать гостей на ресепшене».

После того как вы разобрали вакансию на конкретные функции, важно понять, с какими из них сотрудник с определенными особенностями здоровья потенциально сможет справиться, а какие потребуют дополнительной адаптации или будут противопоказаны.

Здесь важно идти от задач к кандидату, а не наоборот.

Например:

Каждый человек с инвалидностью уникален, поэтому при выборе вакансии важно учитывать не только особенности здоровья, но и желания самого кандидата, его опыт, образование и готовность к конкретной работе.

Если вы только начинаете разбираться в теме инклюзивного трудоустройства, таблица ниже поможет сориентироваться в возможных вариантах. Но помните: это подсказка, а не готовый ответ на вопрос, какая работа подойдёт конкретному человеку. Точный ответ на него знает только сам кандидат.

Давайте разберём конкретный пример вакансии сборщика заказов на складе.

Таким образом, по набору задач эта вакансия может подойти людям с нарушениями слуха и людям с ментальной инвалидностью. Но окончательный выбор зависит не только от функционала. Даже если человек может выполнять такую работу, сама среда может оказаться для него недоступной или небезопасной.

Например, если в здании нет пандуса, недоступен туалет или слишком узкие проходы, человек с нарушениями опорно-двигательного аппарата просто не сможет попасть на рабочее место. А для глухих и слабослышащих сотрудников склад может быть небезопасен, если важные сигналы передаются только звуком.

Поэтому при выборе вакансии нужно смотреть не только на задачи, но и на то, насколько доступна и безопасна рабочая среда. Дальше разберём, как это проверить на практике.

Вот примеры, как на складе Яндекс Маркета работают глухие и слабослышащие сотрудники.

А исполнители с ментальной инвалидностью успешно справляются с выкладкой товара в дарксторах «Яндекс Лавки».

Даже если функционал вакансии соответствует возможностям кандидата, важно отдельно проверить, безопасны ли условия труда для людей с разными формами инвалидности.

Примеры потенциальных рисков:

При этом нельзя делать вывод, что человек с инвалидностью не сможет работать. Проблема часто не в компании в целом, а в конкретных условиях труда: участке, наборе задач и способах их выполнения.

Например, на складе «Яндекс Маркета» для глухих и слабослышащих исполнителей выделили участок, где не ездит спецтехника, подготовили специальные яркие жилеты, организовали световые дорожки и установили спецсигналы с визуальным оповещением о пожарной тревоге.

В АШАНе у глухих и слабослышащих сотрудников есть специальные браслеты, на которые в случае чрезвычайной ситуации поступает сигнал с инструкцией к действию.

На этом этапе не стоит принимать решение в одиночку. Обязательно нужно подключить специалистов по охране труда и службу пожарной безопасности компании. Они помогут объективно оценить риски, предложить решения, которые будут одновременно удобными и безопасными, и определить, где необходимы серьёзные изменения условий труда.

Если вакансия в целом подходит и безопасные условия можно обеспечить, переходите к следующему этапу.

Если из‑за особенностей здоровья человеку сложно или невозможно выполнять отдельные задачи, это ещё не значит, что вакансия ему не подходит.

В такой ситуации стоит рассмотреть перераспределение задач.

Вот возможные варианты:

Пример: ювелиру необходимо обсуждать детали изделий с клиентами. Для глухого или слабослышащего сотрудника выполнение этих задач может быть затруднительным. Эту роль можно делегировать администратору. Он будет общаться с клиентом, а затем передавать всю информацию ювелиру в письменной форме.

Пример: в вакансии Специалист по контекстной рекламе есть функция «еженедельно представлять устные отчёты о результатах на летучках». Для сотрудника с затруднённой речью, который испытывает сложности с публичными выступлениями, это может быть большим стрессом. Задачу можно передать его коллеге-маркетологу, который уверенно держится перед аудиторией. Взамен специалист по рекламе может взять на себя углублённую аналитику компаний, ведь это его сильная сторона.

Пример: кандидат с ментальной инвалидностью хорошо справляется с повторяющимися задачами по чёткому алгоритму. Можно выделить ему отдельную должность Сотрудник кухни, в которую войдут простые операции по инструкции: подготовка рабочих поверхностей, раскладка расходных материалов, жарка котлет для бургеров или сборка заготовок. При этом сотрудник не работает с клиентами на кассе и не выполняет роль, связанную с многозадачностью и быстрым переключением между разными запросами.

Посмотрите видеоролик благотворительного фонда «Лучшие друзья». В нём вы увидите, как человек с ментальной инвалидностью успешно трудится на должности Сотрудник кухни в сети Бургер Кинг.

После того как вы проанализировали вакансию, учли особенности кандидата и продумали перераспределение задач, составьте итоговый список функций, которые будет выполнять новый сотрудник.

Этот список должен:

Зачем нужен итоговый список?

Выберите вакансию для пилотного найма

Прежде чем начинать поиск кандидатов, важно выбрать правильную точку входа. Это задание поможет определить, с какой вакансии и с какой формы инвалидности можно начинать: оценить условия труда, сопоставить задачи с возможностями разных групп кандидатов и составить итоговый функционал для нового сотрудника. Внутри — шаблон для описания вакансии и промпт для нейросети.